传统的招聘思维似乎无效，从前的招聘是开通招聘网站账号，用人部门给出岗位描述，HR发布招聘信息，通常是学历+过往工作经历。然后HR等待面试中投简历，筛选之后给到用人单位面试。

如今面临两个问题：

过去经济上行周期，企业现金流充裕，招聘筛选可以单纯依靠学历与过往履历作为标准，先招聘进来然后慢慢试错磨合。例如招聘十个名校毕业的大学生，筛选后留下一个，总能遇到适合的。而当下环境截然不同，不光中小创业公司只能艰难维持经营，头部大企业也纷纷收缩业务线、严控成本，市场与企业再也没有多余空间留给粗放式试错。

很多企业认为，失业的大厂员工，是一个捡漏机会，只要多面试，总能遇到适合的人才。前面我说过了，我们需要的是不是专才，是通才。大厂的员工几乎都是生产线的螺丝钉，各个都是专才。

首先，国内大学以培养专业型人才为主，志愿填报便锁定了个人后续的专业方向。然后踏入社会进入企业，步入职场那一刻，职业规划就被定向了，公司岗位分工明确、流程化标准，依靠精细化管理拆分各项工作，进一步切割工作边界；长此以往，个人也会主动选择扎根单一垂直领域持续钻研，此时思维与视野容易局限在细分赛道内，难以形成跨领域全局视角。

专才不具备系统思维，全局观。大企业是平台型公司，他们需要的岗位分工明确的，每个人负责一块，降低平台对人的依赖，人可以随时换。举一个例子，大公司做一个项目，就像分苹果一样，切成几分给到员工。拿到任务的员工，只知道看到苹果的局部，他甚至不知道苹果长啥样。这样做的好处是降低对人的依赖，还能保护公司的知识产权，一个员工出走不会带走所有知识产权。

我在职场中就亲身遇见过这类典型案例：公司曾聘用一名淘宝出身的员工，他在淘宝负责商品图片这个模块，老板委以重任，安排他掌管技术部门、全盘统筹公司产品，最终结果可想而知。他在淘宝任职时，只接触过项目里微不足道的冰山一角，仅掌握商品展示图上传相关工作，仅凭这一项碎片化技能，根本没有能力把控公司的完整产品线。

在我此前的文章中也多次提出关于专才与通才的观点，摘取一段：最典型的就是刘强东“十节甘蔗理论”，刘强东整合了零售、消费品行业的价值链（创意、设计、研发、制造、定价、营销、交易、仓储、配送、售后）等十个环节。如果你是老板，你应该明白，这件事情的难度。这不是把十个部门的经理叫过来开个会，就能解决的问题。

所以，通才是稀缺的，而“专才”我们从来不缺，因为我们的高校人才培养模式就是专才模式，从填选志愿的时候，一个人的方向就确定了，然后学校每年源源不断地向社会输出“专才”。

在自媒体时代，仅提供流量入口，便让个体获得了过去只有机构和平台才拥有的公域曝光能力，也由此彻底重塑了商业传播与价值转化的规则。已经让很多企业感受到了，个人能力大于团队能力。AI时代又再次为个体叠加生产力杠杆，全方位放大综合能力，真正的超级个体时代已然到来。在这种时代背景下，当一个人同时拥有流量、工具、交付和变现能力，公司就不再一定需要从多人组织开始，于是OPC（One-Person Company，一人公司）应运而生。

过去管理层更强调组织架构搭建、人才梯队建设和人力资源配置；而现在，真正重要的是识别关键个体、放大个体能力，并围绕核心人才重构协作方式。但是多人协作带来沟通和协调成本和无休止的内耗，甚至在很多时候制造出比工作本身更大的组织内耗。超级个体时代，组织逻辑正在发生转变：团队开始围绕“个人能力”开展工作，而不再只是要求个人服从团队。个体能力被工具持续放大的同时，由于 AI 正在重构岗位分工、合并重复职能，很多岗位已经不再需要，组织对人的需求也从“人数规模”转向“关键能力”。

在这个时代，很多公司依然执着于平台思维。就以新东方为例，俞敏洪最终还是放弃了与董宇辉继续深度绑定，本质上暴露了平台组织与超级个体之间的结构性矛盾。由此可见，在短期内，中国老板真正接受“超级个体”深度绑定的模式，还需要很长时间。