2026 年 8 月，正推进赴港 IPO 的国内车灯龙头星宇股份爆发劝退校招生舆论风波，公司 7 月招录 440 名应届生，擅自将产线实习期由 1 个月延长至 3 个月，8 月初以经营困难为由约谈 107 名校招生，给出协商离职获半个月补偿或调岗产线的二选一方案，部分老员工也被安排支援产线。事件发酵后，涉事学生给欧美客户与海外供应商发送电子邮件，陈述自身遭遇，引发外部合作方关注，部分海外供应商开始主动问询企业劳工管理情况，重新评估合作风险。舆情发酵8 月 27 日星宇股份公开致歉，停职人力总监，升级补偿方案。这一系列用工争议，也触发欧美供应链人权相关法案的合规审视，给企业跨境业务与 IPO 进程增添额外压力。

从此次事件中，我浏览了大量新闻报道，其中不乏有权威媒体记者的稿件，但大多止步于对事件经过的客观记述与事实追踪，缺少能够跳出事件本身，从多元维度、不同视角展开剖析、引人深度思考的深度文章。

我不得不吐槽，难道记者就是记录过程的？ 为什么记者不具备深度思考能力？这让我想起张雪峰说不要报考新闻新闻专业。算了，不说了！

我认为，西方国家是经历过工业革命才逐步迈向现代化国家的，我们是从封建社会直接迈入现代文明。并未完整经历工业社会演进过程中那些制度、社会层面的沉淀，也缺失了其间伴随的血与泪的历史教训。

在此之前，我国并没有现代意义上的企业法与劳动法。回望传统社会，当时的用工模式大致可以归纳为三类：师徒制、长短工制、家奴制。 师徒制广泛存在于工匠、商铺伙计乃至郎中群体之中，徒弟先要侍奉师傅劳作三年，而后师傅亲传技艺，再历经两三年后出师自立门户。 长、短工制，即劳动者出卖自身劳动力，为地主劳作换取工钱或口粮；长工受雇常年劳作，短工则只在农忙时节临时务工。 家奴制则以丫鬟、小厮为代表，多数人终身侍奉家主，仅有少数人可通过赎身或是经主人许可解除奴仆身份，获得普通人的自由。

千百年来，我们始终沿用这套传统用工模式，然后 49年之后彻底改变了，我国从封建社会跨入现代社会，上述三类传统用工制度被传入的西方现代制度所替代，社会身份称谓也随之发生转变：旧时的 "大人" 演变为市长、区长、局长等公职职务；地主阶层消失，取而代之的是老板；长工转变为企业员工，短工演变为劳务派遣人员；过去的伙计、丫鬟、小厮，则成为现代服务业从业者。

当然，这些身份之间不能简单画等号。虽然职业名称和制度形式发生了变化，但是传统社会沉淀下来的权力思维，早已深深烙印在部分人的观念之中，并未随着制度更迭而彻底消散。

西方企业主与雇员之间通常有相对清晰的边界，并受到劳动合同、行业规则、工会组织和法律制度的共同约束。老板不能随意侵犯员工的私人生活和人格尊严。在现代雇佣制度中，招聘的本质，是企业购买员工在约定时间内提供的劳动。雇员通过付出时间和专业能力换取报酬，双方是一种建立在契约基础上的交易关系。

反观中国老板身上仍残留封建地主式思维，他们不只是购买员工的劳动时间，还包括了人的归属权和支配权。招聘过程如同旧时在牙行购买丫鬟和小厮，所以在中国老板思维里，员工就像奴仆一样，自己天然拥有支配员工的绝对权力，员工不仅要在工作时间内服从管理，并且私人时间还要随时待命，甚至骨子里的思维是打死吾伦。至于员工的个人意愿、人格尊严和生活边界，完全可以被忽略。

例如，在一些职场中，年轻漂亮的女员工会被要求陪客户吃饭、喝酒。企业将这种行为包装成"商务接待"或者"工作需要"，但从权力关系来看，它与传统社会中主人要求丫鬟陪侍，并没有本质上的区别：员工的人格和身体边界，都被老板视为可以调用的企业资源。

这正是部分中国企业主根深蒂固的用工思维。更可怕的是，由于这些企业能够创造就业、缴纳税收并推动经济增长，一些地方在面对企业违法用工时，往往选择宽容甚至纵容。久而久之，企业便可能肆意践踏劳动者权益，让《劳动法》沦为摆设，也让所谓"996是福报"堂而皇之地成为企业文化。

非常遗憾，大家不要期待企业主仅凭道德自觉完成自我改变。既得利益者通常不会主动限制自己的权力，更不会轻易从内部完成一场自我革命。要改变这种用工逻辑，很难单纯依靠油管不闷内部自发觉醒，只能依靠外部力量来推动改革。

如果说1840年的第一次鸦片战争以炮火敲开了近代中国的大门，那么欧盟《禁止强迫劳动产品条例》，就是全球化时代另一种形式的"叩门声"。同时也代表着人类现代文明向前演进的一步。这一次，敲门的不是军舰和大炮，而是市场准入、供应链审查和国际商业规则。

这个比喻并不是要美化外部西方制度，更不是说中国劳动者必须依靠外国制度才能获得保护。恰恰相反，它提出了一个更令人不安的问题：为什么一些劳动者在国内维权受阻时，会首先想到向企业的海外客户或者欧盟求助？我们真的保护不了自己人吗？

这次星宇事件醒所有希望进入国际市场的中国企业：一家企业不能一边享受全球化带来的订单、资本和市场，一边继续使用前现代的方式对待劳动者。企业购买的是员工的劳动，而不是员工的人身归属；劳动者是受法律保护的契约主体，而不是可以任意支配的长工、伙计或者家奴。

最后，衡量一家企业是否现代化的标准，从来不只是它能生产多少产品、创造多少利润、进入多少国家的供应链，还包括它是否"善待员工"。